La videosorveglianza è un argomento delicato per questo è importante conoscere le modalità di impiego per non rischiare di trasformare questo strumento in un'arma a doppio taglio.

Le sanzioni economiche

Le sanzioni difatti possono essere molto salate da 6.000 euro fino ai 180.000 euro a seguire un elenco di quelli che possono essere alcuni degli gli errori più comuni:

• da 6.000 euro a 36.000 euro per la mancata indicazione del titolare del trattamento dei dati; 
• da 10.000 euro a 120.000 euro e fino a 2 anni di reclusione per omessa adozione delle misure minime di sicurezza preventive per la protezione dei dati;
• da 30.000 euro a 180.000 euro per il mancato rispetto dei tempi di conservazione delle immagini raccolte e del correlato obbligo di cancellazione di dette immagini oltre il termine previsto;
• da 10.000 euro a 120.000 euro, e possibile reclusione fino a 3 anni per diffusione di immagini illegale;
• da 30.000 euro a 180.000 euro per il mancato rispetto delle misure previste dal Garante per i sistemi integrati di videosorveglianza;

Cosa dice la legge sul diritto d'autore

La legge n. 633/1941, la legge sul diritto d’autore, all’art. 96 stabilisce che “il ritratto di una persona non può essere esposto, riprodotto o messo in commercio senza il consenso di questa”, mentre, all’art. 97 evidenzia che “non occorre il consenso della persona ritratta quando la riproduzione dell’immagine è giustificata dalla notorietà o dall’ufficio coperto, da necessità di giustizia o di polizia, da scopi scientifici, didattici o culturali o quando la riproduzione è collegata ad avvenimenti, cerimonie di interesse pubblico svoltisi in pubblico”.

Pertanto nella maggior parte dei casi il consenso di chi viene ripreso è obbligatorio; per questa ragione la ripresa che include aree pubbliche con soggetti non consensuali e riconoscibili sono da ritenersi illegali ad eccezione di necessità di giustizia o di polizia, scopi scientifici, didattici ecc

Cosa dice l'art 4 sulla tutela dei diritti del lavoratore

1. Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali. In alternativa, nel caso di imprese con unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in più regioni, tale accordo può essere stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. In mancanza di accordo, gli impianti e gli strumenti di cui al primo periodo possono essere installati previa autorizzazione delle sede territoriale dell'Ispettorato nazionale del lavoro o, in alternativa, nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più sedi territoriali, della sede centrale dell'Ispettorato nazionale del lavoro. I provvedimenti di cui al terzo periodo sono definitivi. 
2. La disposizione di cui al comma 1 non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze.

Pertanto la ripresa deve essere limitata all'area da proteggere a da monitorare per esigenze produttive e non usata per filmare il "rendimento del personale", i soggetti ripresi devono essere adeguatamente informati, i dati trattati adeguatamente protetti e conservati (solitamente per  massimo 24 ore) 

Il monitoraggio del rendimento dei dipendenti

Recenti casistiche giurisdizionali hanno mostrato delle zone d'ombra su alcuni casi di monitoraggio dei dipendenti che portano in seguito a scoprire il dipendente più o meno fannullone. In ogni caso, è essenziale che il singolo lavoratore sia adeguatamente informato sia sulle modalità con cui dovrà utilizzare gli strumenti di lavoro, sia sulle modalità con cui verrà esercitato il controllo consentendo ai dipendenti di comprendere quali condotte sono ammesse e quali sono vietate. 

Per far capire meglio cosa si intenda per monitoraggio, basti pensare che fissare delle regole e dei limiti pertinenti all'ambito professionale riguardo la navigazione su internet informando il dipendente anche sulla modalità con cui viene effettuato questo controllo, possa essere il modo più corretto per poter effettivamente verificare che il dipendente non perda tempo su internet durante l'orario di lavoro.

Milano, 24/10/2017
Team Cogede Consulting
Il Commercialista di Milano e di Pavia